¿Se
puede despedir a un trabajador con una incapacidad de origen común superior a
180 días? Qué consecuencias se generan?
El numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo
del Trabajo, subrogado por el Artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, establece
como justa causa de terminación del contrato de trabajo en el sector
particular, la siguiente: “La enfermedad
contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así
como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya
curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por
esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no
exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad.”
Así mismo, el artículo 4º del Decreto 1373 de 1966, reglamentario del Decreto Extraordinario número 2351 de 1965, dispone que “De acuerdo con el numeral 15 del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del patrono. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso, sin perjuicio de la obligación prevista en el artículo 16 del mismo decreto, cuando a ello haya lugar, y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad”.
De conformidad con la normativa precitada, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, la incapacidad ininterrumpida superior a 180 días, originada en enfermedad o accidente de origen común, debiendo aclararse que para dichos efectos debe tratarse de una incapacidad que haga imposible la prestación del servicio, es decir, que inhabilite al trabajador para el desarrollo de sus funciones. En este caso, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con una anticipación no menor de quince (15) días calendario y dar cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Así mismo, el artículo 4º del Decreto 1373 de 1966, reglamentario del Decreto Extraordinario número 2351 de 1965, dispone que “De acuerdo con el numeral 15 del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del patrono. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso, sin perjuicio de la obligación prevista en el artículo 16 del mismo decreto, cuando a ello haya lugar, y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad”.
De conformidad con la normativa precitada, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, la incapacidad ininterrumpida superior a 180 días, originada en enfermedad o accidente de origen común, debiendo aclararse que para dichos efectos debe tratarse de una incapacidad que haga imposible la prestación del servicio, es decir, que inhabilite al trabajador para el desarrollo de sus funciones. En este caso, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con una anticipación no menor de quince (15) días calendario y dar cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/incapacidad.html
COMENTARIO DE GRUPO:
Se observa que si bien, la normatividad determina como justa causa para el despido de un empleado, la enfermedad de origen común que no haya sido posible su curación en 180 días, es clara en que se debe probar que dicha enfermedad impide definitivamente el ejercicio de la labor que desempeñaba el empleado. esto implica un significativo y complejo proceso por parte del empleador, en el cual debe destinar recursos para estudios de puesto de trabajo, para lograr probar la incompatibilidad de las condiciones de salud del empleado con la labor que se debe desempeñar.
De igual manera, no exonera al empleador de otorgar al empleado la indemnización dispuesta por la ley.
COMENTARIO DE GRUPO:
Se observa que si bien, la normatividad determina como justa causa para el despido de un empleado, la enfermedad de origen común que no haya sido posible su curación en 180 días, es clara en que se debe probar que dicha enfermedad impide definitivamente el ejercicio de la labor que desempeñaba el empleado. esto implica un significativo y complejo proceso por parte del empleador, en el cual debe destinar recursos para estudios de puesto de trabajo, para lograr probar la incompatibilidad de las condiciones de salud del empleado con la labor que se debe desempeñar.
De igual manera, no exonera al empleador de otorgar al empleado la indemnización dispuesta por la ley.
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